Négociation RH et Génération Z : comment les DRH doivent-ils s’adapter en 2025 ?

Introduction

Face à la montée en puissance de la Génération Z dans les effectifs, les DRH sont confrontés à un nouveau défi : réinventer la négociation RH. Cette génération ne se satisfait plus des leviers traditionnels comme la rémunération ou la sécurité de l’emploi. Elle cherche du sens, de la flexibilité, un équilibre de vie, et surtout, une relation d’égal à égal avec l’employeur.

Selon une enquête de Deloitte (2023), 83 % des jeunes de la Gen Z souhaitent travailler pour une entreprise en accord avec leurs valeurs. Pour rester attractives, les entreprises doivent donc transformer leur approche RH.

1. Les nouvelles attentes de la Génération Z

Contrairement aux générations précédentes, la Gen Z :

• Privilégie la flexibilité (lieu, horaires, modèle hybride)
  
• Souhaite un travail aligné avec ses valeurs (éthique, inclusion, écologie)
  
• Attend un management participatif et de la reconnaissance continue
  
• Rejette les hiérarchies rigides et les processus RH trop formels
  
•  Étude Glassdoor : 76 % des jeunes considèrent la flexibilité comme un critère majeur dans le choix d’un poste.

2. Réinventer les leviers de négociation RH

• Rémunération globale > salaire brut

La Gen Z considère la rémunération dans une logique de “package” :

• Télétravail
  
• Formations continues
  
• Équilibre vie pro/perso
  
• Mobilité interne
  
• Flexibilité comme norme
  • Les entreprises adoptent de plus en plus la semaine de 4 jours ou le “full remote” partiel.
• Transparence et co-construction

Les RH doivent désormais co-construire les parcours avec les jeunes collaborateurs, en mode agile.
Cela passe par :

• Des entretiens réguliers (non annuels)
  
• Des outils de feedback collaboratifs
  
• Un onboarding personnalisé

3. Adapter le ton et les outils de communication RH

Pour réussir une négociation RH moderne, le fond et la forme comptent.
La Gen Z attend :

• Une communication directe et authentique
  
• Des outils digitaux modernes (Slack, Notion, vidéos RH)
  
• Des échanges bidirectionnels, sans jargon RH

4. Exemples de bonnes pratiques

• L’Oréal : reverse mentoring

Des juniors forment les cadres dirigeants sur les enjeux sociétaux, digitaux et générationnels.

• AXA : flexibilité contractuelle

Choix du rythme de travail selon les profils (temps partiel, télétravail longue durée, congés étendus).

• Doctolib : RH participative

Feedback intégré dès le processus de recrutement. Communication interne via Slack et sessions AMA (Ask Me Anything) avec la direction RH.

Conclusion

La Génération Z impose une transformation profonde de la négociation RH. Pour les DRH, cela signifie :

• Abandonner les modèles unilatéraux
  
• Co-construire avec les collaborateurs
  
• Adapter les arguments aux valeurs, aspirations et rythmes de vie des jeunes talents
  
• Entre rigidité structurelle et quête de sens, les RH qui réussiront seront celles capables d’incarner un nouveau contrat social, plus souple, plus transparent et plus humain